Universitas Katolik Atma Jaya (UAJ) tidak luput dari masalah-masalah yang terkait dengan SDM. Fenomena ketidakpuasan dari para karyawan antara lain disebabkan oleh adanya tuntutan kerja yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, jenjang karier yang kurang terencana, sehingga ada beberapa jabatan yang diduduki oleh orang yang sama selama lebih dari sepuluh tahun. Guna meminimalisir keadaan tersebut, maka UAJ bermaksud mengadakan pengembangan karyawan untuk meminimalisir ketidakpuasan karyawan. Oleh sebab itu, UAJ membutuhkan data-data pemetaan karyawan yang komprehensif dan up to date, yang menggambarkan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Selain itu, UAJ juga perlu memiliki standar kompetensi yang dapat digunakan sebagai prasyarat suatu jabatan. Kemampuan dan keterampilan karyawan BAU yang telah terpetakan tersebut dapat digunakan untuk merencanakan pengembangan karyawan untuk dapat menguasai kompetensi pada masing-masing jabatan Kasubag BAU.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan kualitatif. Metode kuantitatif digunakan untuk memperoleh hasil pemetaan karyawan UAJ dalam bentuk angka persentase. Sedangkan metode penelitian kualitatif dilakukan untuk memperoleh data-data analisis jabatan dan pemetaan kompetensi. Penelitian ini tergolong di dalam action research, karena penelitian ini berfokus pada suatu masalah dan hasil akhir dari penelitian ini adalah membuat suatu rekomendasi penyelesaian masalah (Patton, 1990). Untuk data-data pemetaan karyawan UAJ, responden penelitian berasal dari seluruh populasi karyawan non akademik (administratif) UAJ yang masih bertatus tetap dan aktif hingga bulan Mei 2007, yaitu sebanyak 362 orang. Sedangkan untuk pemetaan kompetensi, yang menjadi responden adalah para kasubag dalam Biro Administrasi Umum (BAU), yang berjumlah sepuluh orang. Cara pengambilan sampel merujuk pada metode criterion sampling, yaitu pengambilan sampel responden berdasarkan kriteria tertentu yang sesuai dengan tujuan penelitian. Pengambilan data dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner (untuk pemetaan data karyawan UAJ) dan wawancara (untuk analisa jabatan dan kompetensi).
Analisa data dilakukan dengan membuat pemetaan data demografis dan keterampilan teknis. Analisa data juga dilakukan untuk mengetahui kompetensi masing-masing Kasubag di BAU. Kompetensi-kompetensi ini diturunkan dari gambaran pekerjaan (job profile) yang telah dibuat. Kompetensi non teknis yang digunakan mengacu pada definisi kompetensi menurut Spencer & Spencer (1993). Sedangkan kompetensi teknis mengacu pada pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner, yang ditentukan berdasarkan tugas sehari-hari yang dilaksanakan oleh para karyawan UAJ secara umum.
Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah kompetensi non teknis yang dimiliki masing-masing Kasubang hampir sama, tergantung pada kondisi lingkungan dan tugas-tugas jabatan tersebut. Bahkan pada beberapa posisi, kompetensi non-teknis yang dimiliki sama persis. Perbedaan justru terdapat pada kompetensi teknis masing-masing posisi, karena sangat tergantung dengan situasi dan kondisi tugas dan tanggungjawab masing-masing posisi tersebut. Namun demikian, terdapat beberapa posisi yang membutuhkan kemampuan-kemampuan khusus.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka perlu dibuat program-program yang dapat membantu mengembangkan karyawan UAJ. Antara lain dengan membuat Program Pengembangan Karyawan dengan cara mengikutsertakan karyawan kedalam kursus-kursus atau pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya. Selain itu juga melakukan on-the-job training (OJT). Kepala BAU dapat menjadi trainer bagi Kasubag baru tersebut. Dalam OJT, trainer dapat berfungsi untuk melakukan coaching dan counseling, membantu sosialsiasi terhadap lingkungan kerja baru, serta memberikan contoh/teladan bagi Kasubag baru tersebut. Selain itu juga pihak UAJ dapat membuat program perencanaan karir yang jelas sehingga bermanfaat baik bagi UAJ maupun bagi karyawan. |