Manusia merupakan faktor utama dalam semua kegiatan organisasi. Manusia tidak hanya merupakan salah satu sumber daya organisasi, tetapi juga berfungsi sebagai pengelola sumber daya lain yang ada dalam organisasi. Oleh karena itu keberhasilan suatu organisasi secara signifikan bergantung pada peranan SDM yang dimilikinya. Apakah organisasi memilih untuk melaksanakan praktik kerja berkinerja tinggi atau tidak, ada kegiatan manajemen SDM tertentu yang harus diselesaikan untuk memastikan bahwa organisasi itu mempunyai orang-orang yang berkualitas yang mampu melakukan pekerjaan yang harus dikerjakan. Kegiatan-kegiatan yang terdapat dalam proses manajemen SDM tersebut memiliki tujuan utama yaitu mengisi staf organisasi dan mempertahankan kinerja karyawan yang tinggi.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah ada hubungan yang signifikan antara nilai hasil seleksi khususnya aspek kemampuan umum, aspek stabilitas emosi, aspek kesanggupan kerja sama, aspek daya kreatif, dan aspek penyesuaian diri dengan nilai prestasi kerja karyawan. Selain itu juga untuk menguji predictive validity psikotes dalam meramalkan kinerja karyawan di pekerjaannya.
Penelitian ini dilaksanakan pada salah satu produsen majalah bisnis di Jakarta. Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan uji koefisien korelasi dari Spearman, didapatkan hasil seperti dijabarkan berikut ini: (a) Hubungan antara nilai tes aspek kemampuan umum dengan nilai prestasi kerja (rp) bernilai 0,23, yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara nilai aspek kemampuan umum dengan nilai prestasi kerja; (b) Hubungan antara nilai aspek stabilitas emosi dengan nilai prestasi kerja (rp) bernilai 0,43, yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara nilai aspek stabilitas emosi dengan nilai prestasi kerja; (c) Hubungan antara nilai tes aspek kesanggupan kerja sama dengan nilai prestasi kerja (rp) bernilai 0,10 yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara nilai aspek kesanggupan kerja sama dengan nilai prestasi kerja; (d) Hubungan antara nilai tes aspek daya kreatif dengan nilai prestasi kerja (rp) bernilai 0,50, yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara nilai aspek daya kreatif dengan nilai prestasi kerja; (e) Hubungan antara nilai tes aspek penyesuaian diri dengan nilai prestasi kerja (rp) bernilai 0,30, yang berarti tidak ada hubungan antara nilai aspek penyesuaian diri dengan nilai prestasi kerja.
Secara keseluruhan dari hasil di atas dapat dilihat bahwa kelima aspek seleksi yang dinilai keseluruhannya tidak memiliki hubungan yang signifikan terhadap nilai prestasi kerja. Hal ini dapat disebabkan antara lain oleh: (a) Sudah adanya pra-seleksi, yaitu orang-orang yang diterima sudah bagus dan homogen nilainya, sehingga menghasilkan korelasi yang rendah (Anastasi & Urbina, 1997); (b) Kelemahan dalam penilaian prestasi kerja, adanya kecenderungan pusat (central tendency). Nilai prestasi kerja yang didapat homogen (2,09 ¿ 2,98) (Suprihanto, 1988); (c) Penilaian prestasi kerja juga cenderung tidak terlalu tinggi skornya, karena akan berkaitan dengan reward yang diberikan perusahaan pada karyawannya. Misalnya: pemberian bonus, promosi jabatan dan lain-lain; (d) Kurangnya kontrol terhadap alat ukur; (e) Penilai prestasi kerja di majalah X adalah atasan langsung dari masing-masing bagian. Dengan kata lain, dalam penelitian ini ada empat orang kepala bagian yang berbeda karakteristiknya; (f) Kelemahan dari metode evaluasi tertulis, yaitu: hanya bersifat potensi, yang belum tentu ke luar saat bekerja, korelasinya dengan perilaku tidak pasti, orang yang tidak serius atau kurang sehat mengerjakannya tidak sepenuhnya menggambarkan potensinya, karena tertulis gampang dihapal dan dipelajari serta gampang ketinggalan jaman. (Tabloid Human Capital, ed. No. 04, tahun 2004); (g) Jumlah sampel dalam penelitian ini kecil; (h) Faktor ¿ faktor yang mempengaruhi prestasi kerja mungkin lebih berhubungan dengan penilaian prestasi kerja, karena dengan mengukur fak |